Причины и оформление отказа в приеме на работу по ТК РФ

Устройство на работу – важное событие в жизни каждого человека. Право гражданина на труд закреплено Конституцией РФ. Иногда случается, что работодатель отказывает потенциальному работнику в предоставлении рабочего места. Рассмотрим, какие причины могут быть для мотивированного отказа в приеме на работу, а какие обоснования не допускаются Трудовым Кодексом (ТК) РФ.

Основные формулировки терминов, связанных с отказом о приеме на работу

Отказ в приеме на работу может быть:

• мотивированным,
• немотивированным,
• неправомерным,
• правомерным.

Мотивированный отказ предполагает наличие причин, обоснованных и разъясненных, по которым работодатель не может предоставить потенциальному работнику рабочее место. Немотивированный отказ не содержит обоснований. Статья 64 ТК РФ говорит о том, что такой вид отказа является незаконным.

Правомерный отказ приема на работу – это отказ по причинам, допускаемым ТК РФ, и не противоречащим Конституции. Если же причины не соответствуют нормам законодательства, то такой отказ принято считать неправомерным. Дискриминация по половому признаку, возрасту, национальности и пр. при приеме на работу также относится к неправомерному отказу.

Немотивированный или неправомерный отказ могут стать веским доводом для обжалования его в суде (ст. 391 РФ).

Перечень причин для отказа, допускаемых ТК РФ

Трудовой Кодекс регламентирует причины, по которым работодатель имеет право отказать потенциальному сотруднику в приеме на работу. Статьи Кодекса устанавливают определенные нормы, противоречие которым является обоснованной и законной причиной для отказа:

• статья 63 ТК содержит указание возрастного ценза при трудоустройстве (регламентирование возраста приема на работу);
• ст. 65 определяет перечень пакета документов, необходимых при приеме на работу;
• ст. 253, 265 оговаривают наличие несоответствия состояния физического или психического здоровья соискателя вакантной должности;
• ст. 265 содержит перечень видов деятельности, которыми не разрешено заниматься несовершеннолетним гражданам;
• ст. 266 обязует иметь документы о прохождении медицинского осмотра;
• по нормам Уголовного Кодекса (УК) РФ (ст. 44, 47) к работе не допускаются граждане, имеющие определенные ограничения.

Кроме перечисленных норм, существует еще ряд объективных причин для возможного отказа при приеме на работу, допускаемых законодательством:

• недостаточный уровень профессиональной подготовки, подтверждаемой документами;
• отсутствие практического опыта для выполнения работ на вакантной должности;
• отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для исполнения должностных обязанностей;  
• отсутствие вакантных должностей в данной организации;
• предоставление соискателем фиктивных документов или недостоверных сведений;
• недостаточный уровень знания русского языка при приеме на государственную службу;
• гражданство иной страны, кроме России, при трудоустройстве на должность, предполагающую допуск к государственной тайне;
• неявка соискателя на собеседование;
• юный возраст (до 16 лет);
• медицинские противопоказания для определенного вида работ.

В видео рассматривается подробно вопрос отказа в приеме на работу

Письменный отказ в приеме на работу

Работодатель вправе сообщить соискателю отказ о приеме на работу устно. При желании потенциального сотрудника получить данный отказ в письменной форме, он должен направить работодателю письменный запрос об этом. Ответ также должен быть дан в виде письменного документа. Нарушение данного правила может являться причиной для обращения гражданина в суд (ст. 64 ТК).

Рассмотрим образец письма отказа в приеме на работу. Единой и обязательной формы документа не существует, но обязательными являются некоторые пункты его содержания.

Документ должен содержать:

• полное наименование работодателя;
• дату составления и исходящий номер;
• обоснование причины отказа с указанием соответствующих статей ТК;
• оттиск официальной печати компании;
• подпись руководителя.

Подписывать письменный отказ в приеме на работу может не только непосредственный руководитель организации, но и уполномоченный на совершение этих действий сотрудник. Полномочия закрепляются специальным приказом.

Письменный отказ должен быть предоставлен соискателю не позже 7 рабочих дней после подачи запроса. Возможны 2 варианта доставки документа: почтовым отправлением с уведомлением о вручении корреспонденции адресату, и лично в руки.

При выдаче письменного отказа на руки рекомендуется, чтобы соискатель расписался в его получении в специальном реестре исходящих документов. Данный шаг необходим работодателю для ограждения от возможных исков о неправомерности отказа в предоставлении рабочего места.