Практика судебных разбирательств по нарушениям ТК в части трудовых договоров

Отсутствие официального договора между работником и работодателем, незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения – это то, с чем может столкнуться любой работник. О таких ситуациях и пойдёт речь в обзоре.

Трудовые отношения основаны на добровольном соглашении между работником и работодателем и закрепляются в трудовом договоре. Это письменный документ, в котором указаны взаимные права и обязанности сторон, режим рабочего времени и отдыха, гарантии, оплата труда и другие важные условия. Нередко по этим вопросам между работником и работодателем возникают споры, переходящие в судебное разбирательство.

Основанием для трудовых отношений является трудовой договор

Если между работодателем и лицом, проходящим испытательный срок при приеме на работу, не был заключён трудовой договор, а гражданин допущен к работе не уполномоченным на то лицом, такие отношения не являются трудовыми. Так определил Московский областной суд.

Суть конфликта

Гражданин проходил испытание при приёме на работу в частном медицинском центре. Трудовые отношения между ним и центром не оформлялись, трудовой договор не заключался, запись в трудовую книжку не вносилась, заработная плата за отработанное время не выплачена. Посчитав действия организации незаконными, гражданин обратился в суд с иском об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Решение суда

Суд первой инстанции исковые требования гражданина удовлетворил частично, факт трудовых отношений установил, взыскал заработную плату. Московский областной суд апелляционным определением № 33-4444/2016 от 17 февраля 2016 г. по делу № 33-4444/2016 отменил решение районного суда и отказал гражданину в удовлетворении требований в полном объёме.

Согласно положениям трудового законодательства, трудовые отношения возникают на основании заключения трудового договора или фактического допущения к работе (статья 16 ТК РФ). Договор вступает в силу со дня его подписания или с того дня, когда работник был фактически допущен к работе уполномоченным на то лицом (статья 61 ТК РФ). Приём на работу оформляется приказом, при этом работодатель обязан ознакомить работника с внутренними документами, правилами трудового распорядка до подписания договора (статья 68 ТК РФ).

Трудовой договор между истцом и ответчиком не заключался, приказ о приёме на работу руководителем организации не издавался, с локальными актами истец под роспись не знакомился. Фактический допуск к работе осуществлён не уполномоченным на то лицом, в то время как работодатель подобных распоряжений не давал. Гражданин лишь периодически приходил в организацию, знакомился с её работой и наблюдал, как работает персонал.

Подтвердить выполнение трудовых обязанностей истец документально не смог. Поэтому его требования об установлении трудовых отношений и взыскании заработной платы являются необоснованными.

Вынужденный прогул работника должен быть оплачен

Работник, трудовой договор с которым расторгнут незаконно, имеет право взыскать среднюю заработную плату за весь период, когда он не работал по вине работодателя. Такое определение вынес Московский областной суд.

Суть конфликта

Работник муниципального учреждения был уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, поскольку ему несколько раз объявлялись выговоры. В его трудовую книжку была внесена соответствующая запись. К моменту увольнения заработная плата ему не начислялась и не выплачивалась более двух недель.

Уволенный работник посчитал действия нанимателя незаконными, обратился в суд. Просил изменить формулировки основания увольнения, признать незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий и приказ об увольнении. Просил также взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула.

Решение суда

Суд первой инстанции исковые требования удовлетворил частично. Признал незаконными акты об отсутствии работника на рабочем месте, отменил приказы об объявлении выговора и формулировку увольнения. Требования о взыскании с ответчика заработной платы оставил без удовлетворения.

Апелляционным определением № 33-31339/2016 от 14 ноября 2016 г. по делу № 33-31339/2016 Московский областной суд отменил решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по вине работодателя.

Поскольку суд первой инстанции вынес решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки увольнения, то и дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения (статья 394 Трудового кодекса Российской Федерации). Соответственно, уволенный работник имеет право на получение средней заработной платы за период с даты, когда ему не начислялась зарплата, до даты увольнения, определённой судом. Средний заработок при этом исчисляется в соответствии со статьей 139 ТК РФ.

Основываясь на этих фактах, суд апелляционной инстанции вынес определение о взыскании с учреждения заработной платы за весь период вынужденного прогула.

Формулировка основания увольнения может быть изменена, если она не является законной

Если работник был уволен за совершение виновных действий, но таких действий не совершал или его вина не доказана, формулировка основания увольнения в трудовой книжке подлежит изменению. Так решил Московский областной суд.

Суть конфликта

Работник коммерческой организации, обслуживавший товарные ценности, уволен в связи с утратой доверия за совершение виновных действий. Однако за несколько недель до этого уже подал заявление об увольнении по собственному желанию с отработкой двухнедельного срока.

В связи предстоящим увольнением руководством организации проведена инвентаризация товаров, в результате которой выявлена недостача. В этот период работник находился на больничном. Работодатель счёл недостачу виной работника, издал соответствующий приказ и уволил по указанному основанию.

Работник обратился в суд с иском о признании приказа и увольнения незаконными, об изменении записи в трудовой книжке.

Решение суда

Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, указав в решении на законность оснований и формулировки увольнения.

В Апелляционном определении № 33-16192/2016 от 27 июня 2016 г. по делу № 33-16192/2016 Московский областной суд с решением не соглашается. На дату увольнения, указанную в заявлении, у работодателя не было акта инвентаризации, поэтому увольнение в связи с утратой доверия является незаконным. Незаконным является и увольнение после даты, определённой как последний день работы.

Поскольку истец не требовал восстановления на работе, то в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» суд принял решение об изменении формулировки увольнения, указанной в трудовой книжке, на законную — «по инициативе работника».

В заключение отметим основные моменты:

1. Трудовые отношения между работником и работодателем должны быть закреплены трудовым договором. Фактическое допущение неуполномоченным лицом не является доказательством трудовых отношений.
2. Незаконно уволенный работник имеет право на взыскание с работодателя средней заработной платы за весь период вынужденного прогула.
3. Незаконно уволенный работник имеет право на изменение записи в трудовой книжке.